Eine Kündigung kann nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe bedingt ist, sog. personenbedingte Kündigung. Ein personenbedingter Kündigungsgrund kann z.B. in charakterlich bedingter Führungsschwäche oder mangelnder Führungseignung liegen. Probleme bereitet in der Praxis häufig die Abgrenzung zwischen personenbedingter Kündigung und verhaltensbedingter Kündigung. So können Mängel in der Mitarbeiterführung von Vorgesetzten sowohl personenbedingt als auch verhaltensbedingt sein.
Rechtsprechung und Literatur haben einige Grundsätze entwickelt, die den gesetzlich unbestimmten Begriff der personenbedingten Kündigungsgründe für die Praxis handhabbar machen.
Kennzeichnend für eine personenbedingte Kündigung ist, daß der Arbeitnehmer die Fähigkeit und die Eignung verloren hat, die geschuldete Leistung ganz oder teilweise zu erbringen. Ob ein solcher Grund vorliegt, ist rein objektiv zu beurteilen.Ein Verschulden ist nicht erforderlich. Es kommen außerdem nur solche Gründe in Betracht, die in die Sphäre des Arbeitnehmers fallen.
Die Notwendigkeit einer Abgrenzung ergibt sich vor allem im Hinblick auf das Erfordernis einer Abmahnung. Anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung entfällt bei einer personenbedingten Kündigung grundsätzlich die Notwendigkeit einer vorherigen Abmahnung. Kennzeichen dieses Kündigungsgrundes ist nämlich, daß der Arbeitnehmer den Verlust der Eignung oder Fähigkeit zur Erbringung der Arbeitsleistung selbst nicht mehr steuern kann. Was aber nicht steuerbar ist, kann auch nicht abgemahnt werden. Sinn und Zweck der Abmahnung ist nämlich, den Arbeitnehmer zu einer Änderung eines steuerbaren Verhaltens zu veranlassen. Bei der verhaltensbedingten Kündigung liegt immer ein im Prinzip steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers der Kündigung zugrunde.
Ein Verhalten im Privatbereich, das nicht arbeitsvertragsbezogen und auch nicht vertragswidrig ist, kann nicht zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen. Wenn das private Verhalten (Beispiel Trunkenheitsfahrt bei Berufskraftfahrern) zum Verlust der Eignung oder Fähigkeit zur Erbringung der Arbeitsleistung führt, kann ausnahmsweise eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Solche Gründe, die auf die private Lebensführung zurückgehen, können sein:
Verlust von Arbeits-, Berufs- und Fahrerlaubnis, Haftstrafen oder Straftaten.
Auf diese Gründe kann eine personenbedingte Kündigung jedoch nur gestützt werden, wenn die vertraglichen oder betrieblichen Belange durch die persönlichen Umstände erheblich beeinträchtigt werden. Die Rechtsprechung stellt daran mit Recht strenge Anforderungen.
Für die personenbedingte Kündigung sind vier Prüfungsschritte entwickelt worden:
>> Es muß eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder vertraglichen Interessen vorliegen. Nach der neueren Rechtsprechung reicht eine konkrete oder abstrakte Gefährdung des Betriebes nicht aus. Es müssen vielmehr bereits konkrete Störungen tatsächlich eingetreten sein.
>> Für die personenbedingte Kündigung ist in der Regel eine negative Prognose erforderlich. Der Arbeitnehmer soll nicht für ein bestimmtes Verhalten bestraft werden, sondern der Arbeitgeber soll vor zukünftigen unzumutbaren Belastungen bewahrt werden. Es kommt also darauf an, ob zu erwarten ist, daß der Arbeitnehmer auch in Zukunft seine Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht erbringen kann.
>> Darüber hinaus erfordert auch die personenbedingte Kündigung zunächst die Prüfung, ob dem Arbeitgeber mildere Mittel zur Verfügung stehen. Dabei kommt insbesondere die Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz ggf. nach Änderung der Arbeitsbedingungen oder Umschulung in Betracht. Welche milderen Mittel in Frage kommen, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab (siehe näheres unter Einzelfälle).
>> Schließlich bedarf es bei der personenbedingten Kündigung einer Interessenabwägung. Die herrschende Meinung legt hier strenge Maßstäbe an. Die Abwägung muß auf das konkrete Arbeitsverhältnis bezogen werden: einerseits ist das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes und andererseits die betrieblichen, unternehmerischen und vertraglichen Interessen des Arbeitgebers zu beachten. Die Beeinträchtigung der Eignung oder Fähigkeit kann auf betriebliche Umstände, z.B. einen Arbeitsunfall, zurückgehen oder Folge des Alters oder des Verschleißes aufgrund der geleisteten Arbeit sein. Was ein Arbeitgeber an personenbezogenen Beeinträchtigungen hinnehmen muß, richtet sich vor allem nach der Betriebszugehörigkeit und dem bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses. Je länger das Arbeitsverhältnis beanstandungsfrei verlaufen ist, desto mehr Beeinträchtigungen muß der Arbeitgeber hinnehmen, bevor er personenbedingt kündigen kann. Umgekehrt reichen bei kürzeren Arbeitsverhältnissen weitaus geringere Belastungen des Arbeitgebers als Begründung für die Kündigung.
Wichtigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Weitere Einzelfälle der personenbedingte Kündigung:
(1) häufige Kurzerkrankungen
(2) dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
(3) Leistungsminderung durch Krankheit
(4) Langzeiterkrankung
(5) Alkohol
(6) Alter
(7) Arbeitserlaubnis/Beschäftigungsverbot
(8) Fehlende Eignung
(9) Haft und Untersuchungshaft
Michael W. Felser
Rechtsanwalt
Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte |
Freitag, 30. Juli 2010
